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Le Principali Professionalità Richieste dal Mercato

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Il mercato del lavoro italiano, purtroppo, sembra non aver ancora ripreso il giusto ritmo, tuttavia durante questo 2016 vedremo una forte richiesta per alcune professioni. Vediamo quali, grazie alla ricerca effettuata da Kelly Services.

  • OPERATIONAL RISK MANAGER – SETTORE BANKING

Competenze richieste: esperienza consolidata nel ruolo all’interno di istituzioni finanziarie o primarie società di consulenza. Inoltre, sono richieste spiccate competenze in ambito di identificazione rischi, misurazione e gestione degli stessi e la conoscenza dei principali applicativi dedicati alla gestione dei rischi operativi e/o all’analisi statistico attuariale. Tra le soft skill, è richiesto un’inglese fluente.

  • AGENTI – INFORMATORI SCIENTIFICI DEL FARMACO – PRODUCT SPECIALIST

Competenze richieste: per la propaganda del farmaco è necessaria una laurea scientifica riconosciuta dal decreto legislativo 24 aprile 2006, n. 219 e successive modifiche (GU n.198 del 27.8.2007), mentre per la propaganda di integratori e dispositivi medici è richiesta solo la laurea scientifica. Indispensabile la buona conoscenza del territorio assegnato. Per gli informatori con inquadramento Enasarco si offre un contratto a Partita Iva, mentre per il Product Specialist è prevista la possibilità di inserimento a tempo indeterminato.

  • RESPONSABILE AUDIT CREDITI – SETTORE BANKING

Competenze richieste: laurea in ambito economico-finanziario, elevate conoscenze di analisi dei processi nell’ambito credito e del sistema integrato dei controlli (I°- II° – III° livello) e una forte capacità di identificazione e valutazione degli indicatori chiave di rischio. Sono richiesti, inoltre, un’ottima conoscenza della competenze in ambito di vigilanza prudenziale e un inglese fluente.

  • DISEGNATORI/PROGETTISTI MECCANICI

Competenze richieste: per questo ruolo, sono richieste una laurea specialistica in Ingegneria Meccanica e un’esperienza di almeno 2/3 anni maturata nel ruolo di progettista (preferibilmente settore macchine automatiche). Completano il profilo un’ottima conoscenza del CAD 3D e della lingua inglese.

  • SENIOR ACCOUNT CREDIT PROTECTION INSURANCE

Competenze richieste: questa figura, che lavora all’interno della direzione commerciale dell’azienda, deve aver conseguito una laurea in ambito economico-finanziario e aver maturato un’esperienza consolidata nell’ambito dei rischi alla persona. Un valore aggiunto è sicuramente l’ottima conoscenza del prodotto CPI (Credit Protection Insurance). Tra le competenze personali, sono gradite la predisposizione al rapporto con il cliente e la disponibilità a trasferte sul territorio nazionale. Oltre alla conoscenza fluente della lingua inglese, sarà considerato titolo preferenziale la buona conoscenza di una seconda lingua.

  • SALES AREA MANAGER ESTERO

Competenze richieste: questa figura opera all’interno del team commerciale dell’azienda e deve possedere un’ottima conoscenza dei prodotti di riferimento. Tra le competenze personali, vengono richieste una spiccata capacità manageriale e un forte orientamento ai risultati. La figura, occupandosi della gestione degli agenti e dei distributori esteri, deve avere piena padronanza della lingua inglese.

  • AUTOMATION ENGINEER

Competenze richieste: È richiesto un diploma/laurea in Ingegneria Elettronica e un’esperienza di almeno 2/3 anni all’interno di aziende che operano nell’automazione industriale. Inoltre, sono fondamentali la conoscenza dei principali PLC (Siemens/Omron/Allen Bradley) e la disponibilità a trasferte su territorio nazionale e internazionale.

Da questa ricerca possiamo dunque notare che ad essere maggiormente ricercati sono dei profili che richiedono competenze specifiche. Il consiglio che noi di Wise Training diamo a coloro i quali sono in cerca di lavoro è dunque: investite su voi stessi, datevi un obiettivo e non smettete mai di formarvi.

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Quale Formazione Scegliere per Affrontare lo Stress Lavoro-Correlato

 

 

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Il HR manager è una figura di snodo importantissima nel determinare le linee programmatiche che il reparto HR vuole seguire. E’ come se il settore HR fosse una nave e il suo manager il comandante che stabilisce la rotta che si deve perseguire. E’ ovvio come sia sottoposto a delle linee guida dell’imprenditore ma nella gestione del proprio settore le scelte decisive le prende lui (e con esse le relative responsabilità). Il responsabile delle risorse umane è, dunque, colui che detiene la capacità decisionale al fine di perseguire gli obiettivi aziendali, in quanto alla gestione di sua competenza, nelle condizioni migliori. Gestire, però, un gruppo di persone/lavoratori non è così semplice come possa sembrare. Le persone hanno caratteri, esperienze lavorative e personali, attitudini diverse l’una dall’altra e trovare la sintesi tra tutte queste diversità non è facile. Per questo non ci si può più limitarsi ad una gestione amministrativa (contrattualistica, assicurazioni contro gli infortuni, stipendi, gestione delle assenza, payroll) ma deve entrare più nel dettaglio delle singole situazioni e dinamiche anche, se non soprattutto, personali del suo team. La provenienza, le differenze di età e genere, l’empatia tra lavoratori e i loro singoli caratteri determinano delle variabili sempre diverse e difficilmente prevedibili che, se non ben gestite, potrebbero determinare una gestione della quotidianità lavorativa in azienda molto complessa. E questo avrebbe dei riflessi pesantissimi sul lavoro e l’efficienza nel suo complesso.

Tutti questi fattori, nel lungo periodo, possono comportare dei fenomeni di stress lavoro correlato che si manifesteranno in maniera diversa a seconda dei casi. Assenteismo, scarsa produttività, scarso attaccamento all’azienda ed ai colleghi, liti in azienda sono solo alcuni degli elementi che possono contraddistinguere questa situazione con tutte le conseguenze che si possono successivamente sviluppare. Per tale motivo lo stress non va considerato solamente in un’ottica di applicazione di una norma (Testo Unico sicurezza) ma come fattore gestionale del proprio equipaggio.

La formazione, in questo senso, può essere una leva straordinaria sia come momenti di apprendimento vero e proprio che di confronto prima ancora che di apprendimento. La si deve pensare, pertanto, come uno strumento propedeutico all’attività che sarà fatta. In azienda questo si concretizza nel dover considerare le risorse umane non solamente dal punto di vista puramente lavorativo (dunque in termini di skills lavorative da formare e tenere aggiornate) ma anche come insieme che lavora, produce, si muove all’interno dell’azienda in maniera sinergica e coerente per il bene dell’impresa. Per tale motivo le tipologie di prodotti formativi devono essere scelti all’interno di una piattaforma più ampia che ne contempli anche alcuni che abbiano la finalità di cementare il lavoro in team, migliorare le performance, ridurre lo stress dei marinai.

Delle soluzioni importanti, in alcuni casi oramai esplorate in maniera corposa in altri ancora per nulla, per coordinare e far lavorare al meglio i propri marinai sono:

  • mindfullness – la mindfullness è una disciplina derivante dalla filosofia buddista, presente negli Stati Uniti dagli anni ‘80 e da noi ancora poco conosciuta. Consente di centrare l’attenzione dei lavoratori (marinai) su quello che stanno facendo riducendo pertanto sprechi di tempo, di attenzione, aumento di infortuni ed anche potenziali danni alle cose.
  • team coaching: il coaching è una disciplina oramai assolutamente diffusa ma applicata prevalentemente per il singolo. Nella versione “team” consente di far esplodere le reali attitudini del lavoratore mettendolo nelle condizioni di lavorare la massimo delle sue potenzialità, ricaricandolo dal punto di vista emotivo e intellettuale (se particolarmente stressato o sottoposto a lavori monotoni che ne frenano la creatività) ed insegnandogli ad interagire con un team di lavoro e non solamente con se stesso. Questo consente sicuramente di migliorare tutte le situazioni di stress legate alla suddivisione dei ruoli.
  • formazione ludica: il concetto del gioco nella formazione è un aspetto ancora non del tutto comune e solo poche realtà hanno iniziato ad aprirsi a tale situazione. Il gioco obbliga i lavoratori a doversi mettere a disposizione del team in quanto portato a condividere situazioni, risoluzioni dei casi e gestione di situazioni di stress.

Insegna pertanto a poter mettere insieme energie, che magari prima non si avevano o si utilizzavano singolarmente, a fattore comune e per il bene di un gruppo.

  • Team building, comunicazione, leadership: tre elementi che, nella maggior parte dei casi, sono dati per scontati ma che, al lato pratico, non sempre si dimostrano tali.

Un imprenditore, così come su vari livelli un HR manager, ha bisogno di una forte leadership per poter guidare i suoi lavoratori nel lavoro quotidiano, faticoso e duro, per fare si che essi seguano le sue indicazioni e, pertanto, l’azieda possa navigare tranquilla.

Per quanto riguarda quest’ultimo punto, in particolare, si può affermare che siamo abituati a pensare alla leadership sempre come un elemento applicato da posizioni apicali: imprenditore, manager, ecc. Ma se invece allargassimo l’orizzonte pensandola come una caratteristica che devono avere anche figure intermedie? Il capo reparto, il preposto per la sicurezza, il capo ufficio e cioé persone che hanno sotto di loro altri lavoratori, magari che non tutti lo accettano come superiore non avrebbero bisogno di rafforzare la propria capacità di leadership? Quanto stress e, conseguentemente, inefficienze si potrebbero ridurre affrontando la questione anche in quest’ottica?

La leadership è una caratteristica sottile che si confonde spesso con altri elementi.

La comunicazione, questa sconosciuta. Molto spesso le problematiche più grandi all’interno di un’azienda nascono proprio da assenza di comunicazione.

Lavoro di squadra: è forse l’aspetto più duro da strutturare e l’obiettivo più difficile da raggiungere.

Nel momento in cui tutto funziona, automaticamente lo stress tenderà a ridursi. La formazione, dunque, è uno strumento che deve essere visto non solo come acquisizione di nuove competenze da applicare nel lavoro (men che meno come mero adempimento burocratico, vedi sicurezza sul lavoro) ma anche come allenamento mentale per quelle skills dei lavoratori che spesso sono poco considerate ma che hanno un impatto sull’attività quotidiana molto importante.

 


Ridurre lo Stress ed Incrementare il Benessere dei Lavoratori

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Lo stress lavoro-correlato rappresenta uno dei rischi professionali a cui un datore di lavoro deve porre attenzione nella gestione della sicurezza sul lavoro della propria azienda. Legati a questa tematica ci sono diversi fattori (soggettivi, oggettivi, procedurali, ecc.) che rendono la sua gestione e prevenzione molto difficile.

Quanto sopra anche per il fatto che stiamo parlando di un fattore di rischio trasversale che non fa differenze tra imprenditori, lavoratori autonomi, lavoratori dipendenti, classi sociali, diversità di genere e razza.

La normativa italiana in materia (D. Lgs. n. 81/2008 o Testo Unico sulla sicurezza) ha dato un primo indirizzo alle modalità pratiche con cui gestire questa fattispecie di rischio, modalità che presentano però luci ed ombre. Quest’ultimo aspetto è ancora più evidente se andiamo a pensare alle innumerevoli sfaccettature che ci sono dello stress lavoro-correlato e gli elementi che lo caratterizzano.

Il legislatore, dal canto suo, ha tentato di dare dei confini ad una materia così ampia recependo quanto indicato nell’Accordo Europeo del 2004, attraverso il quale si è arrivati a stabilire innanzitutto che lo stress lavoro-correlato non è una malattia, ma un fattore di rischio dal quale potrebbero discendere conseguenze psico-fisiche sulla persona.

Altro punto focale della questione, come già specificato sopra, è che non ci sono distinzioni tra posizioni lavorative, inquadramenti aziendali, classi sociali, differenze di genere o provenienza: può potenzialmente colpire tutti. Un’ultimo aspetto, molto importante, è che lo stress lavoro-correlato dipende, oltre che da fattori soggettivi o collegabili alla vita privata delle singole persone, anche, se non soprattutto, da quanto accade all’interno dell’azienda: organizzazione ed ambiente di lavoro, comunicazione, innovazioni produttive, tecnologiche e di processo, sentiment dei lavoratori rispetto al proprio ruolo in azienda.

Su questi fattori, dunque, è possibile mettere in atto delle azioni preventive, tanto più che statistiche ufficiali hanno oramai da tempo determinato che ogni persona passa circa l’80% della sua vita su un luogo di lavoro.

In aggiunta a quanto già detto sopra, inoltre, c’è da considerare anche la pesante crisi economica che ha aggiunto ancora maggiori elementi di instabilità nella vita delle persone. Questo contesto sociale ed economico, infatti, certamente non aiuta a condurre una vita serena e focalizzatata sulle proprie priorità (famiglia, figli, lavoro, persone care, casa, ecc.) ma, anzi, aumenta le sensazioni negative, imbarbarisce i rapporti umani, crea tensioni ed ansie. Le persone, dunque, così “pressate” possono faticare maggiormente a lavorare in team, ad essere efficaci ed efficenti e possono così divenire, per paradosso, fattore destabilizzante per un’azienda.

Non si può più, dunque, sottovalutare questo fenomeno, come invece purtroppo ancora avviene nel nostro Paese, soprattutto se si considera che molteplici studi, anche a livello europeo, lo definiscono come la principale causa di malattie professionali nel prossimo futuro. Gli effetti pesano, peraltro, non soltanto sull’azienda, che ne paga le conseguenze in termini di efficienza lavorativa e produttiva, ma anche sul Servizio Sanitario Nazionale. Un recente studio svizzero sullo stress e la stanchezza dei lavoratori (Job Stress Index 2014) ha dimostrato che questi fattori costano alle aziende 5,6 miliardi di franchi. Considerato che i lavorativi attivi in Svizzera sono 4,9 milioni di questi oltre un milione è eccessivamente stressato e due milioni di impiegati soffrono in varia misura di spossatezza.

Un elemento che aumenta la possibilità di manifestazione di questo rischio è, infine, certamente l’estrema precarietà lavorativa odierna e, ancora peggio, la difficoltà a trovare un lavoro. I lavoratori c.d. “precari”, infatti, sono soggetti vulnerabili perché hanno timore per il proprio futuro in quanto non vedono arrivare certezze dalla loro vita lavorativa. Questo li espone ad una maggiore fragilità psicologica rispetto al vissuto lavorativo quotidiano che, di conseguenza, può andare ad impattare anche sul vissuto personale. Oltre ai fattori legati alla precarietà lavorativa, inoltre, il lavoratore con contratti “atipici” è anche potenzialmente esposto a stress lavoro-correlato per la scarsa conoscenza che potrebbe avere, rispetto ad un lavoratore stabile, delle procedure aziendali o delle tecnologie utilizzate per il lavoro.

Inoltre, è fondamentale ricordare come un lavoratore stressato sia estremamente vulnerabile rispetto al rischio di infortuni sul lavoro sia perché meno attento e concentrato su quello che deve fare sia perché, stante la scarsa forza contrattuale, più facilmente può accettare lavori a maggior rischio e in condizioni di sicurezza lavorativa precaria. Quest’ultimo aspetto è ancora più evidente nei casi di lavoratori stranieri che, per cultura e tradizioni talvolta o debolezza contrattuale altre volte, hanno ancora meno forza.

Pur essendo difficile individuare delle soluzioni assolute ed efficaci, ritengo che sia opportuno da parte delle aziende fare un’attenta analisi della propria organizzazione del lavoro e determinare, come del resto lo stesso Testo Unico Sicurezza richiede, delle procedure ad hoc per i lavoratori c.d. “precari”. Momenti di informazione e formazione specifica, procedure (lavorative e di sicurezza) tarate rispetto alle caratteristiche dei singoli contratti di lavoro potrebbero alcuni degli strumenti applicabili. Certamente questo rappresenta uno sforzo aggiuntivo per le aziende ma che, indubbiamente, può essere ripagato dalla maggiore produttività ed efficenza dei lavoratori. Di non poco conto, infine, è lo sviluppo di una sinergia ancora più efficace con il Medico Competente aziendale che possa, insieme con il datore di lavoro o il RSPP, attuare un efficace piano di monitoraggio dello stress lavoro-correlato a prescindere dagli obblighi minimi previsti dalla legge.

Per risolvere, o iniziare ad affrontare efficacemente la questione, basterebbe, inoltre, ridare valore e piena dignità alla persona sia nel contesto privato che lavorativo e, pertanto, rompere il tabù con argomenti e tematiche che, in molti casi ancora oggi, sono visti come superflui o mere perdite di tempo rispetto alla prioritaria esigenza produttiva. Tutto ciò non capendo che un maggior benessere diffuso nei lavoratori aumenta automaticamente la capacità produttiva degli stessi.

 


Formazione Esperienziale: anche sulla Sicurezza?

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Lo strumento più potente ed efficace nelle mani del datore di lavoro, e con lui i suoi manager, per una corretta applicazione della norma sulla sicurezza è la formazione. Con essa, infatti, si possono condividere obiettivi, strategie, visione e si possono sensibilizzare management e lavoratori a seguire pedissequamente questa linea tracciata.

Con la formazione si parla direttamente ai lavoratori, alle persone e si possono toccare le corde giuste per poter scuotere gli animi.

Per avere un sistema efficace di gestione della sicurezza è fondamentale curare la cultura delle persone; non una cultura intellettuale fine a se stessa ma la cultura della legalità, della salute, della tutela delle persone e delle cose che sia applicata e “sentita” da tutti i lavoratori (dalla figura apicale fino all’ultimo dei collaboratori).

Con la formazione si può, inoltre, instillare il cambiamento delle persone rispetto a comportamenti, prassi, metodi lavorativi giudicati corretti e che tali non sono.

Cosa più della massima sensibilizzazione dei lavoratori tutti alla questione può determinare l’assetto vincente del sistema di sicurezza aziendale?

Il sistema formativo italiano attuale, però, presenta non poche falle. Con riferimento specifico alla sicurezza la criticità che possiamo riscontrare è che si è passati da un sistema ove gran parte delle attività che richiedevano formazione (uso di attrezzature, formazione dirigenti e preposti, ecc.) non era adeguatamente normata e lasciata alla libera iniziativa ad uno dove, soprattutto dopo i recenti Accordi Conferenza Stato-Regioni 2011 e 2012, estremamente ingessato e imbrigliato all’interno di una serie di regole e cavilli che rendono la formazione statica, standardizzata (per lo più) e in molti casi non del tutto efficace. Su quest’ultimo punto dobbiamo poi annotare il fatto che dipende sia dai docenti (per i quali si sono elaborati degli standard di certificazione che non risolvono la questione della capacità di “insegnare”) che da come i lavoratori percepiscono quanto gli viene trasmesso anche rispetto alla situazione reale che poi vivono in azienda.

E’ anche questo un punto importante: la non coerenza e linearità tra quello che, in azienda, spesso viene trasmesso ai lavoratori mediante la formazione e quelle che sono poi le reali condizioni di lavoro e sicurezza day by day.

In questo senso la formazione esperienziale, già utilizzata in molti ambiti della gestione delle risorse umane, può secondo me essere importante ed utile anche nell’ambito della sicurezza. E’ del tutto evidente che parliamo di un contesto al di fuori della regolamentazione minima di legge e che, necessariamente, richiede uno sforzo aggiuntivo. Se vogliamo, in un certo senso, la formazione sulle attrezzature richiama un concetto di esperienza perché obbliga il partecipante a “provare” il mezzo e fare una, seppur breve, esperienza su di esso.

E’ del tutto evidente che le esperienze di cui stiamo parlando sono di altra natura.

Come dice il nome stesso, questo tipo di formazione si basa sul concetto di far vivere la situazione, o qualcosa di simile, al partecipante consentendogli ed obbligandolo, in alcuni casi, a superare i suoi limiti, uscire dalla zona comfort e “buttarsi”. Questo fa si che il contenuto della formazione rimanga impresso alla persona e sia effettivamente un bagaglio culturale che potrà poi spendere ed applicare all’interno dell’azienda. E’ questo la principale differenza con la formazione canonica dove si percepisce un distacco tra chi parla e chi ascolta.

Che tipo di formazione esperienziale abbiamo a disposizione? La più comune è quella outdoor: uscire dunque dalla zona comfort non solamente emotiva ma anche fisica, trasportare noi stessi in un contesto diverso che rompe le barriere, distrugge le nostre protezioni dietro le quali ci rifugiamo e ci obbliga a scoprirci.

La formazione ludica, una tipologia che si sta sviluppando sempre di più negli ultimi anni a partire dal metodo Lego Serious Play ma anche altre tipologie che ti portano, giocando e facendoti in parte divertire, a dover mettere a frutto le tue conoscenze e le tue capacità spesso dovendole condividere con le altre persone presenti al corso. Si stimola, in questo contesto, l’emisfero sinistro del nostro cervello, quello più creativo.

La formazione “spirituale”, quella cioè che ti mette alla prova dal punto di vista emotivo e spirituale consentendoti di riappropriarti della tua persona. E’ una tipologia di formazione che si ispira alle discipline orientali (Giappone, Cina e India soprattutto) e che rappresenta uno strumento molto forte per rafforzare il team di lavoro.

Queste tipologie formative possono adattarsi agli obiettivi da raggiungere nel sistema prevenzionistico. Al di la di quanto previsto dalla norma, come detto sopra troppo spesso standard anche, se non sopratutto, nella previsione dei contenuti quello che risulta davvero importante e utile per avere un sistema efficacia è la sensibilizzazione e l’acquisizione, da parte dei collaboratori, dei principi di questa norma.

Tale obiettivo lo si può raggiungere solamente attraverso una formazione che li coinvolga emotivamente e interamente.

Pensiamo, ad esempio, ai preposti aziendali: questo ruolo è spesso inviso alle persone che devono poi svolgerlo loro malgrado. Per una corretta applicazione delle attribuzioni del preposto è necessario avere capacità di comunicazione, di leadership e gestionale del team di lavoro altrimenti non riuscirebbe a farsi seguire ed ascoltare dalle persone sotto di lui. In questo senso la formazione esperienziale, più che classica frontale, può raggiungere lo scopo di rendere pronta una persona a svolgere un ruolo che, al di la delle nozioni previste dalla norma, richiede delle skills trasversali molto importanti e spiccate.

Quanto sopra può valere per altre figure di gestione del sistema prevenzionistico aziendale: dal datore di lavoro al dirigente per la sicurezza.

Una novità che rappresenterà secondo noi il futuro è quello della realtà aumentata: pensate ad un corso, ad esempio sul primo soccorso o antincendio, ove si possa simulare una situazione reale di emergenza e di intervento. Quello che rimarrebbe ai lavoratori sarebbe di gran lunga superiore a quanto si riesce a trasmettere, pur nelle migliori situazioni con i migliori docenti, oggi.

 


Le Prospettive Offerte dall’FSE (Fondo Sociale Europeo)

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In un periodo difficile come quello attuale l’iniezione di risorse economiche da parte di Unione Europea e Stato centrale può risultare salvifico per molti; non solo le aziende, come si potrebbe pensare in un primo momento, ma anche disoccupati, inoccupati, NEET che possono beneficiare di attività a supporto della loro ricollocazione nel mercato del lavoro o della qualificazione professionale in maniera gratuita. In questo contesto, iI Fondo Sociale Europeo (FSE) è uno dei Fondi strutturali messi a disposizione dall’UE per promuovere la competitività dell’economia regionale e incrementare la coesione sociale, economica e territoriale. La promozione viene effettuata con lo stanziamento di risorse economiche, attraverso bandi di finanziamento. Quanto stanziato dal FSE è poi “recepito ed applicato” in sede regionale attraverso il POR, Programma Operativo Regionale.  Lo scorso 23 dicembre 2014 è stato approvato quello della Regione Marche.

Il POR FSE 2014/2020 Marche è stato programmato facendo riferimento a 4 degli 11 obiettivi tematici fissati dall’articolo 9 del regolamento generale (occupazione sostenibile e di qualità e mobilità professionale; inclusione sociale e lotta contro la povertà e la discriminazione; istruzione, formazione professionale finalizzata allo sviluppo di competenze e all’apprendimento permanente; capacità istituzionale e pubblica amministrazione efficiente).

I 4 assi prioritari di questa programmazione sono:

  1.    Occupazione
  2.    Inclusione Sociale
  3.    Istruzione e Formazione
  4.    Capacità istituzionale

Ognuno di questi assi avrà delle linee specifiche di investimento. Per supportare l’occupazione verrà favorito l’ingresso nel mondo del lavoro di disoccupati, inattivi e giovani, anche attraverso l’attuazione della garanzia giovani.

Verranno promosse le attività autonome, comprese micro e piccole imprese innovative. Anche la modernizzazione delle istituzioni del mercato del lavoro è parte integrante del programma e, con essa, anche la modernizzazione delle imprese già esistenti e l’aggiornamento professionale dei loro lavoratori. L’inclusione sociale verrà favorita attraverso il miglioramento dell’accesso a servizi accessibili, sostenibili e di qualità, compresi servizi sociali e cure sanitarie di interesse generale.

Le azioni dell’asse “Istruzione e Formazione” avranno i seguenti obiettivi: ridurre e prevenire l’abbandono scolastico precoce, rafforzare la parità di accesso alla formazione permanente (per tutte le fasce di età nei contesti formali, non formali e informali), ottimizzare e modernizzare i sistemi d’insegnamento e formazione, migliorandone la qualità, anche mediante meccanismi di anticipazione delle competenze, l’introduzione e lo sviluppo di programmi di apprendimento basati sul lavoro, inclusi i sistemi di apprendimento duale e di apprendistato.

Infine, per quanto riguarda la Capacità Istituzionale, l’obiettivo sarà l’efficientamento di amministrazioni e servizi pubblici a livello regionale e locale nell’ottica delle riforme, di una migliore regolamentazione e di una buona governance.

Come si può vedere, dunque, i fondi FSE e il relativo POR regionale sono un’opportunità, prima ancora che strumenti pratici, molto importante di rilancio di un’economia attualmente stagnante. C’è da sottolineare, per completezza dell’esposizione, che non sempre le prassi burocratiche connesse sono di facile attuazione e realizzazione diminuendo, pertanto, quello che può essere l’impatto positivo di queste misure sul territorio.

Basti pensare che, ad oggi, il POR Marche 2014/2020 non ha ancora praticamente portato a nessuna iniziativa specifica degna di questo nome per le lungaggini burocratiche di chi è preposto alla progettazione e definizione dei bandi di finanziamento.

E’ auspicabile, pertanto, che dal 2016 si possano vedere i frutti tangibili di queste misure economiche importantissime a sostegno di formazione, crescita della cultura di impresa e del mercato del lavoro. Noi di Wise Training monitoreremo l’evoluzione di questo piano e saremo pronti a cogliere tutte le opportunità che si presenteranno in futuro.

 


Formarsi alla Sicurezza: Come e Cosa Scegliere?

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In un contesto dove non per tutti formarsi rappresenta la priorità, dove le aziende hanno budget sempre più ridotti (soprattutto le PMI, le piccole e micro imprese) dover fare i conti con l’obbligo, termine spesso sgradevole, di formare e formarsi per la sicurezza sul lavoro non è sempre agevole. Troppo spesso questo viene visto come una perdita di tempo o un costo inutile o rimandabile.

Tralasciando tutte le disquisizioni filosofiche sull’importanza della formazione e su quella della c.d. “cultura” della sicurezza non si può non affermare che la questione è di assoluta attualità ed importanza. Innanzitutto c’è da ampliare l’orizzonte su cui collocare questa tematica: non più solo limitata all’azienda ed al lavoro ma ad ogni situazione che la nostra quotidianità ci può mettere di fronte (guidare, sciare, andare in bicicletta, passeggiare, fare footing, ecc.). Si perché “formarsi alla sicurezza” vuol dire prima di tutto acquisire una sensibilità ed una propensione ad atteggiamenti virtuosi volti alla prevenzione o alla capacità di protezione rispetto a dei pericoli che si possono manifestare in ogni momento della nostra vita.

Quanti saprebbero soccorrere uno sciatore caduto accidentalmente intervenendo con la giusta tempestività, con i segnali corretti  per avvisare dell’accaduto (ad esempio gli scii incrociati), con la giusta prontezza di spirito per fare immediatamente la chiamata ai soccorsi ma anche con la dovuta umanità per dare calore e conforto ad una persona che in quel momento ha subito un infortunio?

Trasportate queste domande nell’ambito aziendale e provate a darvi una risposta. E non basta dire “tanto io non sono fatto per queste cose dunque ci penserà qualcun’altro” perché le situazioni possono manifestarsi nelle modalità più variagate ed imprevedibili.

E’ evidente, dunque, che in primis l’esigenza dovrebbe essere quella di formarsi alla sicurezza per poter affrontare le diverse situazioni della vita, lavorativa e personale, al meglio. Ovviamente in tutto questo si inserisce l’obbligo normativo dettato, in particolar modo ma non solo, dagli artt. 36 e 37 D. Lgs. n. 81/2008 che impone ai datori di lavoro di formare i propri collaboratori ai rischi e pericoli tipici della mansione svolta.

Come distriscarsi, dunque, nella miriade di offerte formative presenti, talvolta anche in maniera non molto qualificata, nel mercato odierno? Al di la delle attività basiche (antincendio, primo soccorso, formazione lavoratori, ecc.) sarebbe opportuno inserire nella propria programmazione attività formative aggiuntive che vadano a lavorare su aspetti trasversali della gestione della sicurezza. Si è mai pensato di lavorare sulle soft skills dei lavoratori coinvolti nei processi di prevenzione? La capacità comunicativa (si pensi al ruolo dei preposti per la sicurezza, ai partecipanti della squadra di emergenza ma anche alla generalità dei lavoratori) o di gestione di un team di lavoro che deve sinergicamente gestire una situazione di pericolo (emergenza incendio, alluvione, sanitaria, ecc.)?

E’ oramai imprescindibile approcciare a questa materia da angolazioni nuove tanto più che, statistiche oramai consolidate a livello nazionale ed europeo, ci dicono che quello che incide sempre di più nell’accadimento di infortuni non sono fattori tecnici (o comunque non più solo) ma fattori umani legati al comportamento delle persone, alla loro capacità di comprendere le diverse sfaccettature delle situazioni in cui si possono trovare, alla prevenzione di un fattore grave, alla loro sensibilità rispetto ai rischi.

Nel fare le scelte relative ai corsi migliori si possono valutare soluzioni differenti dalla formazione canonica (frontale, docente che parla e discenti che ascoltano) favorendo anche la propensione al gaming o strumenti di storytelling applicati alla sicurezza oppure forme “esperienziali” (su cui torneremo a parlare nelle prossime settimane) che possano lasciare un segno indelebile nei discenti. Perché, inoltre, non valutare soluzioni blended di formazione sulla sicurezza che uniscano supporti informatici come pillole formative e-learning all’aula tradizionale?

Si perché una delle questioni centrali nella scelta dell’attività formativa è proprio l’efficacia. Quante volte si ha al percezione che quanto spiegato nei corsi non si sia “sedimentato” nelle persone e dunque l’intervento formativo sia stato pressoché inutile?

Una formazione che non “arriva” a chi la riceve è una formazione inefficace e nel caso della sicurezza sul lavoro questo può avere conseguenze anche molto importanti per le persone e per le aziende.

Come si è visto in questo breve approfondimento anche sulla sicurezza si può, e dovrebbe, lavorare in maniera molto ampia dal punto di vista della formazione che rimane, e sarà sempre, il miglior strumento per diffondere una cultura della prevenzione che possa poi manifestarsi non soltanto sul luogo di lavoro ma anche nella vita.

 


5 errori sui Social Media che potrebbero costarti un lavoro

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Secondo un recente sondaggio, circa il 90% dei recruiter utilizza I Social Network per cercare informazioni sui candidati. A tal proposito, in questo articolo, parleremo di 5 errori “social” che possono compromettere le opportunità di lavoro.

Errori grammaticali

Tutti i tuoi account dei vari Social Networks dovrebbero non contenere errori grammaticali e di punteggiatura. Probabilmente qualche errore qua e là potrebbe non avere un impatto significante, ma se gli errori si ripetono, in maniera persistente, il selezionatore ne terrà conto. Perché mai dovrebbero assumere qualcuno che non riesce ad esprimere i propri pensieri senza commettere diversi errori grammaticali?

Ansia e lamentele

I recruiters possono imparare molto su di te, leggendo i tuoi post. Sono interessati, in particolar modo, ai post dove esprimi le tue opinioni riguardo a qualcosa che ti è accaduto a lavoro o durante la giornata, perché da lì capiranno come reagisci agli eventi, in maniera positiva o negativa.

Allusioni politiche

Un modo sicuro per allontanare immediatamente un selezionatore è avere un account pieno di post sulla politica. Per quanto tutti sappiamo che ognuno ha le proprie opinioni ed è libero di esprimerle, molti selezionatori, specialmente quelli che non sono particolarmente d’accordo con le tue opinioni, passeranno al candidato successivo in men che non si dica.

Commenti di altri

I recruiters sanno anche di poter imparare molto su di te, guardando i commenti fatti dagli altri contatti sui tuoi vari profili. Dunque, faresti bene a controllarli, assicurandoti che mettano in risalto i tuoi pregi e non i difetti.

Foto non del tutto “innocenti”

Le foto con i tuoi amici all’interno di discoteche o pub potrebbero sembrarti divertenti ma, agli occhi del tuo potenziale nuovo capo, potrebbero non esserlo. Ogni foto che mostra il tuo lato più “selvaggio” dovrebbe restare fuori dai tuoi profili aperti al pubblico. Infine, non postare nulla che abbia a che fare con armi e droghe, sono le ultime cose che il tuo futuro “boss” vorrebbe leggere e sapere su di te..  
Come vedi i Social Network non sono un gioco ed il loro cattivo utilizzo potrebbe causare dei “bei danni” ma, c’è anche da dire che possono aprire molte porte, se utilizzati con criterio e serietà! Contattaci a: segreteria@wiseconsulting.it per capire come sfruttarli al meglio, per trovare lavoro.


Uno strumento per abbattere i costi della formazione: i Fondi Interprofessionali

Untitled designI Fondi Interprofessionali sono associazioni private a cui, grazie al consenso e l’autorizzazione dello Stato e a degli accordi fra le parti sociali, vengono delegate delle funzioni strategiche, in questo caso segmenti delle politiche formative, con le relative risorse finanziarie, utili a finanziare la formazione dei propri associati. Le imprese vi aderiscono destinando loro un contributo INPS obbligatorio, che rappresenta, tra l’altro, l’unica fonte di finanziamento per i piani formativi. Questi fondi sono, ad oggi, ventuno. A seguito di questo dato, una domanda sorge spontanea, alle aziende: quale scegliere? E come sceglierlo? Un primo criterio di scelta è dato dalla rappresentatività ovvero: quali sono le parti sociali che lo promuovono e qual è il settore di riferimento del fondo. Ad esempio un’ impresa artigiana potrebbe scegliere di aderire a FondArtigianato, mentre una cooperativa a Fon.Coop.. Tuttavia questi elementi possono rendere la scelta basata unicamente sulla prossimità dell’impresa al Fondo Interprofessionale. Molto spesso sono le associazioni di rappresentanza dell’azienda che, tramite i loro servizi a sportello, provvedono a farla aderire al fondo che esse promuovono, spesso senza informare l’impresa delle ulteriori possibilità di scelta presenti. Questo criterio, quindi, non sempre si rivela il migliore, in quanto, in fase di accesso al finanziamento, possono entrare in gioco altri fattori. Per evitare problematiche di questo tipo sono presenti anche diversi Fondi Interprofessionali che invece si pongono come intersettoriali, la cui peculiarità è rendere maggiormente accessibili i finanziamenti. L’accessibilità è considerata come il termine di valutazione più adatto per capire a quale fondo iscriversi. “Per accessibilità si intende l’insieme di caratteristiche regolamentari e di facilitazione che rendono più o meno difficoltoso e/o probabile l’accesso al contributo da parte dell’impresa relativamente ai suoi fabbisogni (possibilmente reali e non solo percepiti) di formazione. Sui Fondi Interprofessionali infine, c’è da dire che, ad oggi, sono ancora poco utilizzati. Complice di questo scarso utilizzo è lo scenario culturale e psicologico italiano infatti, quando in Italia si associano i fondi (intesi come risorse finanziarie)alla formazione, molte persone si soffermano unicamente sulla parola “fondi” evitando così di comprendere la reale funzione e, da qui, una serie di equivoci che possono essere di natura ottimistica e di natura pessimistica.

Noi di Wise Training, essendo accreditati presso la Regione Marche, siamo in grado di attuare i progetti formativi finanziati dai Fondi Interprofessionali ed inoltre facciamo parte di un conto di rete (clicca qui per scoprire di più sui conti di rete), all’interno del Fondo FonArCom. Se sei interessato a scoprire come la tua azienda possa beneficiare di questa opportunità, contattaci a: segreteria@wiseconsulting.it


L’importanza dell’ELearning per la Nuova Generazione

elearning

Nella società attuale è sempre più diffuso l’utilizzo di strumenti informatici, della rete, della modalità di comunicazione e condivisione dei files ed informazioni “in tempo reale”. Le generazioni più giovani, da questo punto di vista, sono quelle più avvantaggiate perché padroneggiano sia i device che i software e le app di cui tutti siamo oramai abituati a sentir parlare. In aggiunta a questo, considerando anche le fasce di persone/lavoratori meno giovani, i tempi a disposizione nella società moderna sono sempre più ristretti e tutto quanto riguardi la formazione (personale o aziendale) deve essere pronta ad accogliere ed accettare questi parametri che risultano sempre più radicati ed imprescindibili. Per questi motivi l’utilizzo di sistemi eLearning per la formazione è sempre più diffuso e consente di beneficiare di una serie di funzionalità che coniugano bene le diverse esigenze. Tuttavia, questo non è l’unico motivo per cui gli strumenti di eLearning sono importanti per la formazione del personale. In questo articolo parleremo di alcuni vantaggi che l’utilizzo dell’eLearning porta alla formazione della forza lavoro.

 

Accessibile 24h su 24h, 7 giorni su 7. Le piattaforme eLearning possono essere rese accessibili ai lavoratori durante tutto l’arco della giornata. Ciò rende possibile scegliere il momento ed il luogo adatto per formarsi. Inoltre, a differenza di metodi di apprendimento convenzionali  in cui è prevista la formazione in aula, l’eLearning consente ai discenti di poter completare la loro formazione in tempi più rapidi,  aumentandone così la produttività.

E’ coinvolgente. Grazie ai tanti strumenti eLearning presenti oggi è possibile introdurre, all’interno dei programmi formativi, dei giochi di apprendimento. Diversi studi hanno dimostrato che essi sono capaci di aumentare significativamente il coinvolgimento dei discenti, migliorandone l’apprendimento e la capacità di mettersi alla prova.

Riduce i costi. Le aziende sostengono costi significativi attraverso i sistemi di apprendimento tradizionali. In genere, il budget viene speso per: docenti, affitto di aule e strumenti (computer, videoproiettori, ecc.) e materiale didattico. L’eLearning, oltre ad essere più economico, è anche più “green”.  Le aziende non dovranno stanziare budget importanti perché, ad esempio, l’impatto dei costi per la docenza è limitato ad una sola volta e anche lo stesso materiale può essere riutilizzato. Infine, dal momento che tutto questo è in formato elettronico, il consumo di carta è notevolmente ridotto.

Riduce i tempi. Uno dei vantaggi, in conclusione, meno evidenziati normalmente per l’eLearning è la possibilità di formarsi in più ambiti, durante lo stesso periodo. L’approccio ai dipendenti odierni deve essere in un’ottica Life Long Learning (LLL) ovvero di una formazione continua delle persone e con la modalità di formazione in aula il numero di materie fruibili in un determinato lasso di tempo è limitato. Con l’eLearning, invece,  la conoscenza è sempre a “disposizione” del dipendente e questo consente un migliore accesso alle materie a cui sono interessati (oltre a quelle funzionali al proprio lavoro), potendo così formarsi su più fronti. Così facendo, la forza lavoro, oltre a crescere, si sentirà maggiormente realizzata e tenderà a fidelizzarsi con l’azienda.

Consente nuove forme di formazione “blended”. Gli strumenti Elearning consentono un utilizzo non esclusivo ma integrato rispetto alle modalità tradizionali. Sempre più spesso, infatti, si sviluppano programmi di formazione che alternano parti di aula ed altre di Elearning creando un mix positivo e maggiormente efficace.

 

Come si è visto, dunque, l’apertura alle modalità Elearning deve essere sempre maggior al fine di poterne  far fruttare le potenzialità a beneficio di aziende e persone. Il tutto valutando sempre al meglio le offerte presenti nel mercato e apportando le dovute considerazioni e cautele al fine di non incappare in prodotti di bassa qualità ed efficacia.

Se sei interessato a conoscere le nostre soluzioni per l’ eLearning, clicca qui e verrai reindirizzato nella pagina dedicata del sito. Oppure inviaci una mail a: segreteria@wiseconsulting.it

 

 


Intervista per TheWiseStBlog ad Alessandro Amadio, docente del corso per “Addetto alla Logistica ed alla Gestione del Magazzino” per Wise Training

Foto tessera Innanzitutto Alessandro, parlarci un po’ di te.

Dopo gli studi Universitari e post universitari ho conseguito esperienze direzionali in aziende multinazionali e di grandi dimensioni in ambito Operations e Supply Chain. Ho al mio attivo diverse pubblicazioni Professionali e Accademiche sulle medesime discipline a attualmente mi occupo di Consulenza Direzionale e Formazione Manageriale nelle discipline inerenti al miglioramento ed efficientamento dei processi aziendali con particolare riferimento alle aree di Operations e Supply Chain.

 

A chi si rivolge il Corso?

Il Corso è rivolto a lavoratori occupati o momentaneamente fermi che volessero sviluppare le proprie conoscenze e competenze o riqualificarsi nella Logistica del Magazzino allo scopo di migliorare il proprio percorso professionale o agevolare il reinserimento in azienda. Il corso formativo, si rivolge anche a studenti Universitari e giovani laureati che intendono sviluppare la loro preparazione teorica con una solida preparazione sulla Gestione del Magazzino che faciliterà il loro inserimento nell’area Logistica delle aziende che notoriamente rappresenta un’area aziendale particolarmente importante del processo industriale.

 

Che tipologia di tematiche e situazioni vengono affrontate nel corso?

Nel corso vengono affrontati in modo intensivo, con approccio analitico ma con taglio operativo e di agevole comprensione tutti gli argomenti inerenti alla Logistica aziendale con particolare riferimento alle logiche, alle modalità e agli strumenti di gestione del Magazzino.  Nel corso delle lezioni saranno presentati e chiaramente illustrati anche con l’ausilio di casi pratici, i modelli di gestione di provata efficacia, le tecnologie e gli strumenti attuali e di nuova generazione, i principali indicatori necessari per misurare la prestazione Logistica aziendale e tutte le principali modalità di organizzazione logistica per condurre e migliorare l’efficienza e l’efficacia della gestione del Magazzino.

 

Quali sbocchi occupazionali potrà avere la figura formata, una volta terminato questo percorso formativo?

Il corso è orientato fornisce competenze trasversali ma anche verticali su tutti i processi delle Operations quindi è orientato a formare manager Junior e Senior Manager nelle discipline inerenti alle Operations aziendali, quali gli Acquisti, Gli Approvvigionamenti, la Pianificazione della Produzione, La Logistica di Magazzino e delle Spedizioni e Trasporti, La Produzione, il Miglioramento continuo, la Supply Chain.

 

Grazie Alessandro! Ci vediamo il 21 ottobre per la giornata inaugurale del corso, presso la nostra sede di Falconara Marittima

 

Per informazioni e iscrizioni vai al nostro sito: http://bit.ly/1I8cjRN